Veränderungsmüdigkeit (Change Fatigue) kennen (leider) die meisten von uns — das Gefühl, dass sich alles immer schneller verändert und man gar nicht mehr so genau weiß, wie man damit Schritt halten soll. Auch das Gefühl der Erschöpfung, weil häufig doch viel beim Alten bleibt. Oder das Augenrollen, wenn die nächste große Transformation angekündigt wird. Weniger bekannt ist, was dahintersteckt: Warum entsteht diese Müdigkeit überhaupt, und warum trifft sie manche Teams härter als andere?

Was ist Change Fatigue?

Change Fatigue – auf Deutsch auch Veränderungsmüdigkeit – beschreibt den Zustand, in dem Mitarbeitende und Führungskräfte durch zu viele, zu schnelle oder zu wenig wirksame Veränderungen erschöpft, gleichgültig oder zynisch werden.

Das Tückische daran: Change Fatigue zeigt sich selten laut. Sie äußert sich eher als stille Skepsis, als Dienst nach Vorschrift, als kollektives Schulterzucken bei der nächsten Ankündigung. Kein offener Widerstand – aber auch keine echte Energie mehr für das, was kommen soll.

Wichtig ist dabei: Change Fatigue ist keine Schwäche und kein Zeichen mangelnder Veränderungsbereitschaft. Sie ist eine rationale Reaktion auf Erfahrungen. Wer mehrfach erlebt hat, dass große Ankündigungen wenig bewirkt haben, entwickelt eine gesunde Skepsis gegenüber der nächsten. Kennen wahrscheinlich die meisten von uns.

Das kollektive Change-Gedächtnis — und warum es wirkt

„Das ist ja nicht die erste Veränderung, durch die wir als Unternehmen gehen. Wir haben uns schon x-mal neu aufgestellt, die Organisationsform gewechselt, die Teams durcheinandergewürfelt, Kulturarbeit betrieben usw. Pünktlich zum neuen Geschäftsjahr kommen die Ankündigungen, dass jetzt alles neu und anders wird. Aber ganz ehrlich: Das Einzige, was sich wirklich ändert, sind die Namen in den Kästchen des Organigramms“, erzählt Sarah aus dem Aftersales-Bereich eines Automobilzulieferers. „Genau“, bestätigen ihre Kolleginnen und Kollegen, „bei uns bedeutet Veränderung vor allem, dass die Führungskräfte auf neue Teams und Funktionen verteilt werden.“

Was Sarah beschreibt, hat viele Namen. Einer davon ist Change Fatigue — Veränderungsmüdigkeit. Und in meiner Arbeit mit Teams und Organisationen begegnet sie mir regelmäßig. Meistens nicht laut und offen, sondern als leise Skepsis im Hintergrund, als Augenrollen in den Meetings, als kollektives Schulterzucken, wenn die nächste große Ankündigung kommt.

Sarah und ihre Kolleginnen und Kollegen haben schon einige Veränderungen im Unternehmen erlebt, sich darüber ausgetauscht und auch gemeinsam geschimpft. Sie erinnern sich an bestimmte Situationen, an die Art und Weise, wie die Veränderungen gelaufen sind und was dies für Auswirkungen für sie und ihre Arbeit hatte. Damit ist eine Art kollektives Change-Gedächtnis im Aftersales-Bereich entstanden.

Ein kollektives Gedächtnis entsteht aus den Erinnerungen von Individuen, aus dem Austausch über Vergangenes und dem Erkennen von Gemeinsamkeiten — es ist als eine Gedächtnisleistung einer Gruppe von Menschen zu verstehen. Wie das individuelle Gedächtnis ist auch das kollektive wichtig für die eigene Identität. Gemeinsame Erinnerungen sorgen für ein Gefühl der Zugehörigkeit und schaffen Bindungen, es entsteht eine gemeinsame Erinnerungskultur.

Und genau wie das individuelle Gedächtnis hat auch das kollektive die Tendenz zu selektieren und zu verzerren. Manche Erinnerungen werden beschönigt, die Bedeutsamkeit von anderen wird verändert und manches wird auch vergessen. Für das kollektive Change-Gedächtnis bedeutet das, dass die positiven Auswirkungen der letzten Veränderungen oft weniger stark erinnert werden als die negativen — oder, wie im Aftersales-Bereich von Sarah, dass bei Veränderungen eben vor allem die Namen in den Organigrammkästchen wechseln.

Ganz gleich, wie das kollektive Change-Gedächtnis in einem Unternehmen konkret aussieht: es beeinflusst die Art und Weise, wie Veränderungen ablaufen. Veränderung geschieht nicht im luftleeren Raum. Jede neue Initiative startet mit der gesamten Vorgeschichte im Gepäck.

Was hilft — und was ich noch nicht weiß

Ganz ehrlich: ich habe hier noch nicht DEN einen Ansatz gefunden. Also wer gute Ideen und Erfahrungen hat, bitte her damit.

Was ich aus der Praxis mitbringe: Ein bewusster und offener Umgang mit dem vorhandenen Change-Gedächtnis hilft — und zwar bevor die nächste Veränderung gestartet wird. Das fühlt sich manchmal unbequem an, weil es alte Geschichten und Enttäuschungen auf den Tisch bringen kann. Aber es verhindert, dass genau diese Geschichten still und heimlich die neue Initiative unterlaufen.

Die Erfahrungen aus bisherigen Veränderungen im Team zu teilen und damit sowohl Sorgen und Bedenken wie auch positive Erlebnisse transparent zu machen, schaffen eine gute Grundlage für die Zukunft. Eine Grundlage, die hilft nicht die gleichen Fehler wie bei der letzten Veränderung zu machen und positive Aspekte aus dem letzten Change zu nutzen.

Eine Retrospektive kann dabei ein hilfreicher Einstieg sein — ein strukturiertes Format, um gemeinsam zurück- und nach vorne zu schauen.

Die gute Nachricht

Individuelle und kollektive Erinnerungen an vorangegangene Veränderungen wirken nach — das ist keine schlechte Nachricht, auch wenn es sich manchmal so anfühlt. Wenn ich weiß, welches Change-Gedächtnis ein Team mitbringt, kann ich gezielter ansetzen, verstehe die Reaktionen der Gegenwart und kann das Vertrauen aufbauen, das jede Transformation braucht.

Ein bewusster Umgang mit den vorhandenen Erinnerungen hilft bei der Gestaltung und Umsetzung von Veränderungen und kann die Change Fatigue reduzieren. Außerdem bietet er die Chance neue Erinnerungen für das zukünftige Change-Gedächtnis im Unternehmen zu schaffen. Für die nächsten Veränderungen, die sicher schon anstehen.

Wenn Du oder Dein Team vor einer Veränderung stehst und einen Blick auf Eure bisherigen Change Erfahrungen werfen wollt, ass uns gerne kurz sprechen — Kontakt. Oder: Schau dir das Whitepaper zu Retrospektiven an — eine Retro ist ein hilfreicher Einstieg, um dem Change-Gedächtnis auf die Spur zu kommen.